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À la découverte du programme Tamatumani avec Siasi Kanarjuak

20 mai 2021

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C’est au cœur du Nunavik, dans le Grand Nord québécois, que Siasi Kanarjuak coordonne le programme Tamatumani voué au recrutement de la main-d’œuvre inuite au sein de la compagnie Mine Raglan.

Parlez-moi un peu plus en détail de ce qu’est Tamatumani ?

Tamatumani, qui signifie « second départ » en inuktitut, se veut un programme qui propose différentes stratégies afin d’attirer et de retenir en emploi le plus grand nombre d’employés Inuit à la mine. Développé en 2008, ce programme a permis d’instaurer un département de dotation et de formation qui se consacre à la clientèle inuite du Nunavik.

À quels besoins ce programme répond-il ?

Tamatumani favorise le recrutement de personnel dans les villages inuits en offrant un encadrement personnalisé aux membres de ces communautés qui souhaitent travailler au sein de Mine Raglan. Ce département est entièrement dédié au processus d’embauche, à la formation, à l’évaluation de la progression des employés, à la promotion et à la mobilité des employés dans l’organisation.

Quelles sont les stratégies instaurées par le département Tamatumani ?

Un service de formation est offert directement au site minier de Mine Raglan. On y accueille des apprentis mineurs, des apprentis mécaniciens, des apprentis menuisiers, des apprentis soudeurs, des apprentis magasiniers à l’entrepôt, pour n’en mentionner que quelques-uns. Même s’ils n’ont pas encore obtenu le DEP, s’ils ont le potentiel et la volonté de travailler au sein de la compagnie, nous les accompagnons à travers leur processus de formation. Ils bénéficient alors d’une à deux années de formation payée jusqu’à ce qu’ils deviennent autonomes et qu’ils puissent intégrer les équipes. Un suivi rigoureux de la part des superviseurs et des formateurs est assuré à chaque rotation. De plus, des enseignants de français et d’anglais collaborent au site pour soutenir les travailleurs Inuit dans l’amélioration de leurs compétences essentielles.

Nous offrons aussi des formations interculturelles destinées à tout le personnel inuit et non-inuit. Ces formations obligatoires sont données sous forme d’atelier. L’atelier 1 est suivi par tous les employés de la mine tandis que l’atelier 2 vise seulement les directeurs, les superviseurs ou toute autre catégorie d’employés qui ont à travailler avec des Inuit, comme les formateurs et les guides.

Quels sont les sujets abordés dans ces formations interculturelles ?

L’atelier 1 aborde les notions de géographie et d’histoire du Nunavik et amène une meilleure compréhension de ce qu’est la culture inuite en la comparant à la culture occidentale. À travers cet atelier, on examine les valeurs inuites, les croyances et le mode de vie. C’est un atelier très apprécié et cela crée des liens entre les travailleurs.

L’atelier 2 permet de comprendre davantage les processus d’adaptation et les façons de communiquer plus efficacement avec les employés Inuit. Dans cet atelier, on explore plus en profondeur les modes d’apprentissage des Inuit.

Comment faites-vous pour rejoindre les futurs candidates et candidats Inuit?

En plus de se servir des réseaux sociaux et de diffuser des messages à la radio pour en faire la promotion, on se déplace dans les écoles secondaires afin de participer à des présentations sur les choix de carrière en 3e, 4e et 5e secondaire, ainsi qu’à la formation aux adultes.

Avant la COVID-19, on visitait les communautés en collaboration avec les agents du centre local d’emplois. On passait des journées complètes dans les villages pour recevoir des curriculums vitae et répondre aux questions de futurs candidats et candidates. Il y a autant de femmes que d’hommes qui participent au programme Tamatumani.

Quelles compétences sont nécessaires pour occuper un emploi à la mine ?

Il faut démontrer de l’intérêt et vouloir apprendre. Il est aussi important d’être ponctuel, respecter les horaires et gérer son temps.

Quelles sont les principales forces des travailleuses et travailleurs Inuit ?

Les Inuit sont réputés pour être calmes et respectueux. Ils sont agréables à côtoyer et ont un bon sens de la camaraderie.

Quelles sont vos stratégies pour favoriser la rétention des employés ?

C’est beaucoup grâce à la formation que nous arrivons à motiver les employés à demeurer au sein de l’équipe. Ils obtiennent un encadrement personnalisé qui les encourage à poursuivre leur cheminement. Il existe de nombreuses possibilités d’avancement et nous sommes là pour les accompagner vers leur réussite professionnelle. Il y a également le fait que la direction met en œuvre plusieurs stratégies pour les travailleurs provenant des communautés inuites.

Et quels sont ces moyens pour favoriser l’intégration des Inuit?

Il y a différentes journées thématiques afin de faire découvrir la culture et cela développe de bonnes relations entre les membres de la communauté inuite et les autres travailleurs. Avant la pandémie de COVID-19, nous soulignions la Journée nationale des peuples autochtones le 21 juin en préparant des activités sur le site. Il y a aussi une journée de pêche sur glace qui est organisée par et pour les employés Inuit qui méritent alors une journée de congé. Aussi, dans le gymnase, on encourage la participation de l’ensemble des employés à des jeux typiques qui proviennent des communautés. Ces activités thématiques sont très festives et se veulent des occasions de plus pour tisser des liens entre les employés de différentes cultures.

Quels autres moyens sont entrepris par l’entreprise pour favoriser le bien-être des Inuit ?

Le programme Tamatumani offre du soutien de première ligne en cas de difficultés psychologiques ou de tout autre malaise. Nous sommes à l’écoute des besoins des employés Inuit et, si nécessaire, nous les dirigeons vers des services de santé appropriés ou nous les référerons au programme d’aide aux employés et la famille (PAEF).

Les Inuit jouissent d’un horaire adapté à leur style de vie. Pour la majorité des travailleurs miniers, l’horaire est de 21 jours consécutifs de travail suivi d’une période de repos de 14 jours. Cependant, pour les Inuit, l’horaire proposé est de 14 jours de travail suivis de 14 jours de repos pour leur offrir la chance de retourner dans les communautés et de pratiquer la chasse et la pêche.

Quelles ont été les retombées d’un tel programme ?

On comptait 249 employés Nunavimmiut en 2020. De plus, Tamatumani est reconnu en matière de développement durable au sein du secteur minier. Le programme s’est vu décerner le prestigieux prix « Vers le développement minier durable » (VDMD) par l’Association minière du Canada en 2019.

Ayant grandi elle-même dans une communauté au Nunavik (communauté de Kangiqsujuaq), Siasi a commencé à travailler dès l’âge de 12 ans. C’est dans son village situé à proximité du site minier de Mine Raglan, bien entourée de sa famille, qu’elle a bénéficié d’une éducation axée sur le savoir-être. Après avoir travaillé pour une compagnie aérienne, puis œuvré au sein de l’administration régionale Kativik, elle a ensuite passé cinq années à travailler à la Commission scolaire du Nunavik où elle a eu la chance de voyager dans d’autres communautés et de découvrir les diverses communautés inuites qui peuplent le territoire. C’est en 2013 que Siasi a débuté son emploi à Mine Raglan, où elle agit comme coordonnatrice du programme Tamatumani. Elle nous partage dans cette entrevue les diverses interventions qui font de cette initiative un moyen efficace et adapté pour soutenir les travailleuses et les travailleurs inuit et de favoriser de bonnes relations entre employés de cultures différentes.